El acoso laboral o Acoso moral


El acoso laboral como causa de daños y perjuicios contra el empleador que no protegió a la víctima.


Julián A. de Diego Director
 del Posgrado en Conducción
 de Recursos Humanos UCA

Ingresé por la empresa y me fui por mi jefe. El liderazgo se ejerce con idoneidad profesional, en base a diálogo persuasión y disciplina, no a imposición, presiones insostenibles, y amenazas o persecuciones. Así, en gran medida parece ser la esencia del actual sistema de conducción desde el ángulo de observación de los recursos humanos. 

El acoso laboral o acoso moral en el trabajo, conocido frecuentemente a través del término inglés mobbing ( que significa asediar, acosar, o acorralar en grupo), es la acción de un hostigador conducente a producir miedo, terror, desprecio o desánimo en la víctima hacia su trabajo, afectando su dignidad, su salud psicofísica, su estabilidad y su permanencia. La violencia psicológica injustificada es la realizada por el acosador a través de actos negativos y hostiles dentro o fuera del trabajo por parte de sus compañeros (acoso horizontal, entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente, también llamado bossing, del inglés boss, jefe). 
Dicha violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y a la misma en ocasiones se añaden “accidentes fortuitos” y hasta agresiones físicas, en los casos más graves. Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o perturbación (o normalmente la conjugación de todas ellas) es primero el sometimiento y luego el abandono del trabajo por parte de la víctima -o víctimas-, la cual es considerada por sus agresores como una molestia o amenaza para sus intereses personales, y hasta a veces es una suerte de necesidad de extorsión, ambición de poder, de riquezas, posición social, mantenimiento del statu quo, o una simple exteriorización de poder o de falso liderazgo o de abuso de poder. 
El científico sueco Heinz Leymann investigó el fenómeno en la década de 1980, y fue quien utilizó por primera vez el término mobbing para referirse al problema. Otros autores destacados en el estudio del acoso moral y del mobbing son la francesa Marie-France Hirigoyen y el español Iñaki Piñuel y Zabala. 
En el ámbito de nuestra justicia laboral se ha resuelto que corresponde responsabilizar a la empleadora por los daños y perjuicios derivados del acoso laboral que sufrió un trabajador por parte de su superior jerárquico, quien incurrió en acoso verbal suficientemente grave y en abuso de autoridad, pues, ello generó un daño al trabajador que además se vio agravado en tanto buscó ser escuchado por autoridades de la demandada -en el caso, presentó una nota suscripta por compañeros de trabajo- sin que se hubieran adoptado las medidas para poner coto a los excesos del dependiente en cuestión. 
A su vez, el despido indirecto con derecho al pago de las indemnizaciones por preaviso, integración del mes de despido y a la indemnización por antigüedad, con fundamento en que luego de prestar declaración testimonial en un juicio laboral en contra del empleador comenzó a sufrir conductas persecutorias y de hostigamiento, es injustificado, pues no se acreditó que se le haya pedido que fiche su ingreso y egreso laboral como una represalia, sino que tuvo que ver con el incumplimiento de los horarios laborales. 

El mobbing puede ser un acto de omisión, por ende es legítima la situación de despido en que se colocó quien se desempeñaba como jefe de sucursal, toda vez que se probó que fue objeto de un claro vaciamiento en su puesto de trabajo traducido en la actitud de su empleador en no reincorporarlo en sus tareas conforme su categoría laboral luego de reincorporarse de una licencia y supeditándolo a itinerar por varios días en las oficinas de recursos humanos soportando que le dijeran no tener sucursal donde reubicarlo para luego incorporarlo en tareas de menor jerarquía, de modo que no tenía porqué seguir soportando esa situación hostil máxime cuando ante las interpelaciones que hiciera la patronal no cesó en dicho comportamiento. 
En otro caso, y dado que el trabajador hizo saber al empleador acerca del mal trato del que era objeto por parte de su superior jerárquico -en el caso, rebaja en las tareas de encargado a otras de menor embergadura-, y en tanto la empresa no probó haber llevado adelante una investigación para establecer si esas conductas existían, ni demostró haber adoptado medida alguna -arts. 4, 62, 63, 68 LCT-, la decisión del dependiente de considerarse injuriado y despedido es legítima y plenamente justificada, conforme a los arts. 10, 242, 78 de la LCT. 
En otro caso, es el empleador el que debe responder por el daño psicológico que sufrió un trabajador que se dedicaba a la venta de artículos para el hogar, pues se acreditó que el mismo se debió al trato persecutorio que sufrió en el trabajo, dado que era víctima de malos tratos, insultos, discriminación, amenazas de despido, y fue trasladado arbitrariamente a otra sucursal en la que se vendía menos y se trabajaban los días domingos. Configura violencia laboral psicológica que el empleador asigne nuevas tareas al trabajador, si ellas resultan nocivas y denigrantes comparadas con las que venía realizando -en el caso, el dependiente realizaba tareas de investigación y pasó a tareas administrativas- y aquél no acreditó cuál habría sido la motivación funcional en la que basó tal reasignación como para poder apreciar su razonabilidad, máxime si no fueron transitorias.
La empleadora es responsable por los daños y perjuicios sufridos por un trabajador que se vio sometido a una conducta persecutoria, discriminatoria, abusiva e injuriosa por parte de su superior jerárquico, ya que aquélla incumplió su deber constitucional de garantizar condiciones de trabajo dignas y la obligación legal de seguridad e higiene en el empleo, conforme lo exigido por los artículos 14 bis de la Constitución Nacional, 75 de la Ley de Contrato de Trabajo y 4 apartado 1 de la ley 24.557. 
Es justificado el despido indirecto en que se colocó una trabajadora, pues si bien se acreditó que no concurrió a prestar tareas durante varios días, ello fue por no encontrar el modo de superar el acoso al que era sometida por su superior jerárquico y porque el empleador luego de ser informado de tal situación, no adoptaba ninguna medida para liberarla de la persecución y hostigamiento de la que era objeto. 
El empleador es responsable del daño moral que sufrió una trabajadora al ser acosada por un superior jerárquico, por el solo hecho de haber existido hostilidad en el ambiente de trabajo en el que se desempeñaba, ya que era su obligación velar por un ambiente de trabajo digno, decente, sano, limpio y seguro, en cumplimiento estricto con la normativa constitucional, civil y laboral que le imponía tales conductas, máxime cuando con su pasividad consintió la conducta de su dependiente, ya que no dispuso ninguna medida dentro de las amplias facultades que la normativa vigente le confería para hacer cesar el acoso. Sin dudas, la justicia laboral está girando el foco del hostigamiento hacia la conducta asumida por el empleador en cuanto a brindarle protección a la víctima, y a las medidas adoptadas con el acosador. 
No asumir la conducta apropiada genera una clara responsabilidad indemnizatoria a cargo de la empresa, que sigue creciendo en calidad e intensidad.
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